PHẦN 4: NGHỆ THUẬT DÙNG LƯƠNG THƯỞNG ĐỂ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - Loạt bài TRẢ LƯƠNG CỐ ĐỊNH HAY LƯƠNG THEO SẢN PHẨM

PHẦN 4: NGHỆ THUẬT DÙNG LƯƠNG THƯỞNG ĐỂ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - Loạt bài TRẢ LƯƠNG CỐ ĐỊNH HAY LƯƠNG THEO SẢN PHẨM

PHẦN 4: NGHỆ THUẬT DÙNG LƯƠNG THƯỞNG ĐỂ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - Loạt bài TRẢ LƯƠNG CỐ ĐỊNH HAY LƯƠNG THEO SẢN PHẨM

Qua nhiều năm kinh nghiệm trong việc thấu hiểu từ CEO tới các anh chị em công nhân cùng với việc dùng sai sửa và nâng cấp không chỉ các giải pháp đi từ lý thuyết mà còn cả việc tích góp, học hỏi các giải pháp thực tiễn từ nhiều doanh nghiệp với các loại hình khác nhau thì Tuna có những giải pháp nhìn thì đơn giản nhưng giải quyết được nhiều vấn đề cùng một lúc cũng như hạn chế tối đa việc phát sinh thêm vấn đề như sau:

Lương thưởng cũng chỉ là 1 công cụ giúp doanh nghiệp điều chỉnh hoạt động của nhân sự. Sự khác nhau cơ bản giữa chúng đó là sự an tâm, ổn định hay là kích thích, khích lệ một cách mạnh mẽ lên nhân sự.

Chính vì vậy, cơ bản mà nói nhân viên và các cấp quản lý đều muốn có sự ổn định và an toàn trước khi quyết định làm việc nhưng cuối cùng vẫn là tổng thu nhập. Nên để có lời giải hoàn hảo về việc áp dụng lương thưởng thì Tuna thường làm theo các bước sau:

Xác định được những công việc mang tính bắt buộc cũng như khó quy đổi theo sản phẩm hoặc hiệu quả được dùng để xây dựng lương cứng hoặc phụ cấp, chi phí hỗ trợ khác.

Xác định những công việc mang tính chất đột xuất hoặc lúc có lúc không và cũng khó quy đổi theo sản phẩm (cũng như những việc phát sinh khi có ai đó nghỉ việc và những người còn lại phải gồng) dùng để xây dựng những phần thưởng, phụ cấp cố định về mức chi phí nhưng linh hoạt theo tháng hoặc thời điểm có phát sinh.

Xác định những công việc có thể đo lường hiệu quả, sản phẩm nhưng mang tính chung của doanh nghiệp hoặc bộ phận và khó xác định rõ theo cá nhân được dùng để xây dựng những phần thưởng chung theo bộ phận có mức thưởng cố định hoặc theo hiệu quả, số lượng sản phẩm.

Những công việc có thể đo lường chính xác hiệu quả, số lượng sản phẩm theo từng cá nhân để tạo ra phần thưởng theo hiệu quả, sản lượng một cách công bằng và ít gây hệ lụy xấu nhất. Tuy nhiên vẫn sẽ trích một phần để đưa vào thưởng bộ phận hoặc tích lũy để thưởng quý hoặc cuối năm.

Quan trọng nhất để biết việc xây dựng lương thưởng này có hợp lý hay không thì CEO và bộ phận xây dựng chính sách khi đưa ra quy tắc phải đi kèm với viễn cảnh kỳ vọng của từng quy định về lương thưởng.

Ví dụ: Khi Tuna làm chính sách thưởng cuối năm cho một doanh nghiệp đã áp dụng hơn 10 năm giải pháp xếp loại A,B,C thì Tuna có đưa rõ mục tiêu là giúp các trưởng bộ phận giải tỏa áp lực và tất cả mọi người cảm thấy công bằng, rõ ràng hơn cũng như giảm thiểu tối đa trường hợp lấy lòng các cấp quản lý.

Sau khi áp dụng thì bộ phận xây dựng chính sách sẽ thực hiện bước gửi mẫu ghi nhận đánh giá hiệu quả của việc thay đổi chính sách theo các mục tiêu đã đặt ra và ghi nhận được hiệu quả thật sự như sự công bằng, áp lực được giải tỏa và thậm chí còn được các lời chia sẻ của các anh chị em về việc sẽ tập trung nhiều hơn vào các tiêu chí mà chính sách thưởng cuối năm mới đã đưa ra đúng như mong muốn của CEO và cấp quản lý đã đưa ra trong lúc thực hiện như là sự hợp tác, tuân thủ nội quy, chia sẻ kiến thức, linh hoạt xử lý vấn đề,...

Đơn giản có thể hiểu, việc làm chính sách cũng không khác gì việc sản xuất một sản phẩm nếu như chúng ta đã có thể hiện rõ được mục tiêu và kết quả của việc làm chính sách và có thể đo lường được thì sẽ không còn những sự bất bình đẳng, tất cả mọi chi phí lương thưởng sẽ biến thành động lực tích cực cho đội ngũ và thúc đẩy sản lượng, chất lượng, tiến độ, năng suất cũng như kiểm soát chi phí, rủi ro cho doanh nghiệp.

Bí quyết của Tuna trong việc dùng lương thưởng để quản trị nhân sự chính là việc kiểm soát từng quy định trong chính sách và hướng nó đến mục tiêu là thái độ của đội ngũ mà không bị rối rắm bởi lý thuyết hay hình mẫu của bất kỳ doanh nghiệp nào khác.

Mong các anh chị điều hành doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp sản xuất có thể tìm được và gìn giữ những quy định tốt nhất, phù hợp nhất về lương thưởng để phát huy được hết giá trị, động lực của đội ngũ lao động.

Tái bút: Về việc tổ chức một buổi trả lời chung thì do nhiều anh chị nhắn tin muốn tư vấn riêng nên Tuna xin phép hủy buổi tư vấn chung. Các anh chị nào còn có nhu cầu, cứ inbox trực tiếp cho Tuna. Cảm ơn mọi người đã ủng hộ bài chia sẻ.

Tuna

(Lâm Đặng Quốc Tuấn - Thành viên Ban Đào Tạo của Group Chia Sẻ Kiến Thức Quản Trị Sản Xuất)

#chiasekienthucquantrisanxuat

#chienluocvaquantrisanxuat

#tuvankienbach

Hỗ Trợ Doanh Nghiệp PR/Giới Thiệu Sản Phẩm Trên Group Facebook, Zalo Group, Youtube, Website, Fanpage Facebook, Instagram và TikTok.

1. Group Facebook tại đây

2. Fanpage Facebook tại đây

3. Group Facebook KẾT NỐI & EVENT tại đây

4. Zalo Group tại đây

5. Zalo Group DEAL tại đây

6. Website tại đây

7. Youtube tại đây

8. Instagram tại đây

9. TikTok tại đây

10. Twitter Kiến Thức Quản Trị Sản Xuất tại đây

   Mọi chi tiết hoặc cần được hỗ trợ vui lòng Mr Kiên - Zalo 0938711241 - Ban Thư Ký.

Tham gia Group Kiến thức Quản trị sản xuất để nhận được những tin tức mới nhất và có đồng đội luôn đồng hành, hỗ trợ!